Podcast: De Candidate Experience

Wat houdt de candidate experience in?

De candidate experience betekent in het Nederlands ‘de kandidaat ervaring’. Dit zijn alle contactmomenten opgeteld die de kandidaat met een potentiële werkgever heeft. Dit kan zijn vanaf het moment dat de kandidaat voor de eerste keer iets leest over het bedrijf tot aan dat de kandidaat bij het desbetreffende bedrijf aan de slag gaat. Zo zijn er verschillende contactmomenten mogelijk. De optelsom daarvan en de totale ervaring die iemand heeft is de candidate experience.

Welke factoren zijn belangrijk in het proces van de candidate experience?

Als je kijkt naar de gehele candidate experience, dan is dat een onzeker proces. Het vinden van een nieuwe baan is een belangrijke beslissing. Voor het positief beleven van de candidate experience is het belangrijk dat jij vertrouwen krijgt vanuit het bedrijf en dat je weet waar je aan toe bent. Tevens is het goed om duidelijk te krijgen wat de baan inhoudt, wie de werkgever is en wat deze te bieden heeft.

Transparantie vanuit het bedrijf naar de kandidaat is daarin noodzakelijk. Zorg er voor dat je vanuit het bedrijf voldoende informatie verkrijgt. Bijvoorbeeld: Waar sta ik in het proces of wanneer hoor ik iets terug?

Als kandidaat ben je veel aan het wachten tijdens een sollicitatieprocedure. Daarvoor is het heel erg belangrijk dat de potentiële werkgever iets teruggeeft aan jou als kandidaat qua verwachtingsmanagement in het gehele proces.

Probeer ook in het proces te achterhalen of het beeld wat de potentiële werkgever naar buiten schetst ook daadwerkelijk klopt. Zo weet je of de werkgever eerlijk is en de missie en visie uitdraagt waarvoor het bedrijf staat.

Deze factoren samen genomen zorgen er voor dat er een positief gevoel wordt overgehouden aan de candidate experience. Een bedrijf moet hierin ook consistent zijn, dus ook in je employer branding.

Voorbeeld: Het bedrijf draagt met de employer branding uit dat zij persoonlijk zijn, maar vervolgens belt het bedrijf je niet terug. Dan klopt het beeld wat je van het bedrijf had niet met de werkelijkheid. Hierdoor ga jij je als kandidaat het bedrijf vervolgens ook niet aanbevelen aan andere kandidaten. Een negatief effect van een candidate experience kan er ook zijn.

Hoe kan een werkgever of recruiter inspelen op de candidate experience?

90% van de kandidaten wordt afgewezen. Hierdoor is het moeilijk om als bedrijf alleen maar ‘happy’ candidates te hebben. Er kan tenslotte maar één iemand de baan krijgen. Als bedrijf zijnde is het belangrijk om de kandidaat het gevoel te geven dat hij of zij kan terugkijken op een eerlijk proces. Door consistent en transparant te zijn in de communicatie en aan te geven waar iemand in het proces zit.

Denk als bedrijf na over dat je het merendeel van je kandidaten afwijst. Echter kunnen dit in de toekomst ook potentiële klanten zijn voor je product(en) of dienst(en). Daarnaast moet je als bedrijf ook niet vergeten dat als je eenmaal een slechte naam hebt, dat je dit niet zomaar meer recht krijgt, een op de drie kandidaten komt voor uit een refferal. Je doet jezelf als werkgever tekort als je je niet bewust bent van het feit dat de candidate experience invloed heeft op zowel je werkgeversmerk als consumentenmerk, het kan je namelijk extra kandidaten opleveren.

Een werkgever of recruiter moet de candidate experience niet onderschatten. Jij als werkgever of recruiter zit zelf niet in de kandidaat positie. Als kandidaat ervaar je namelijk een hele andere weg, terwijl je als werkgever of recruiter in charge bent om de kandidaat wel of niet aan te nemen en daar hangt best wel wat vanaf vanuit de kandidaat gezien.

Wat zijn de grote uitdagingen vanuit het proces (de candidate experience)?

Het is vanuit de werkgeverskant een stuk marketing wat het bedrijf doet. Het proces heeft een aantal fases: Awareness, Interest, Desire & Attraction (AIDA). De uitdaging is eigenlijk dat het proces verschillende fases heeft en dat het bedrijf de candidate experience niet moet zien als een project, maar als een continu ongoing proces. Het moet onderdeel worden van het DNA van het bedrijf en moet continu in ontwikkeling zijn.

Een tip om bijvoorbeeld mee te beginnen; loop als bedrijf je eigen sollicitatieproces na. Kijk een keer op je eigen vacatures en kijk wat je tegenkomt als werkgever. Dan zie je ook wat de kandidaat ervaart. Bekijk daarnaast ook wat je als bedrijf kan integreren om aangehaakt te blijven bij de kandidaat. Denk bijvoorbeeld na over een spreekuur voor afgewezen kandidaten of plaats in ieder geval het bedrijfstelefoonnummer, zodat kandidaten altijd terecht kunnen voor vragen.

Doordat er veel contactmomenten zijn tot aan het moment dat een kandidaat een voorstel ontvangt, is het bijna onmogelijk om alle contactmomenten tegelijk aan te pakken. Vraag jezelf dus als bedrijf af welke je aan gaat pakken, welke je gaat optimaliseren en welke je op een bepaald niveau wilt hebben. Daar moet je keuzes in maken, je kan niet alles in een doen.

Vraag hiervoor feedback aan je kandidaten en dan voornamelijk aan kandidaten die je hebt afgewezen. Je krijgt altijd te maken met kandidaten die niet krijgen wat ze willen, het is aan dan aan jou hoe je daar mee omgaat.

Vaak zijn kandidaten toch wel teleurgesteld of raken ze vertrouwen kwijt als ze al een aantal keer zijn afgewezen. Daarom is het belangrijk dat als iemand het niet wordt voor de functie, dat je toch een prettig contactmoment hebt gehad met een afgewezen kandidaat.

Vervolgens kan je ook nog een stapje hoger gaan; candidate experience management. Hierin wil je de binding aangaan met de kandidaten, je wilt dan een soort van community creëren. Door deze kandidaten in je eigen database te hebben kan je ze regelmatig informeren met relevante vacatures en interessante informatie over hun vakgebied. Zo kun je als werkgever het onderscheid maken. De band die je met ze hebt is een lange termijn strategie, maar uiteindelijk zal je er veel voordeel aanhebben.

De belangrijkste aspecten voor de toekomst 

Zoals al eerder gezegd is transparantie echt belangrijk tussen de werkgever en de kandidaat. Met behulp van toekomstige technologieën kan dit beter worden ingeregeld. Bijvoorbeeld geautomatiseerde afwijzingsemails. Let hier bij wel op dat de persoonlijke connectie wordt behouden.

Chatbots zijn bijvoorbeeld prima geschikt om vragen te beantwoorden die potentiële kandidaten hebben. Zo kun je ook afspraken laagdrempelig inplannen. Er zijn zo veel meer mogelijkheden wat het gemakkelijker maakt om kandidaten te laten weten waar ze aan toe zijn.

De toekomst ligt wat dat betreft echt in hoe kan het bedrijf de communicatie zodanig verbeteren dat de kandidaten weten waar ze aan toe zijn. Deels automatiseren, maar altijd het persoonlijke behouden. Zoek daarnaast ook altijd de positieve beleving op. Een positieve beleving als afsluiter is heel erg belangrijk, zoals Ikea dat ook doet met het ijsje op het einde.

Als er iemand wordt afgewezen en je geeft diegene feedback of je geeft in ieder geval de mogelijkheid om feedback te vragen, dan kun je een positieve beleving creëren. Zo help je de kandidaat een betere candidate experience te ervaren.

Tips voor jou als kandidaat voor een beter ervaring van de candidate experience

Als kandidaat kan de moed je soms in de schoenen zakken als je al een paar afwijzingen hebt ontvangen. Je bent teleurgesteld en gaat niet in op een afwijzingsmail. Dat is logisch, maar stel je als kandidaat open op. Probeer te kijken naar de opening en vraag om feedback, zodat je voor jezelf het proces positief kan afsluiten.

Daartegen is het belangrijk dat het bedrijf of de recruitment partij die opening ook biedt. Het zou fijn zijn als iemand open staat voor je vragen en dat iemand je ook nog is feedback mee kan geven. Daag jezelf uit om niet te vergeten om feedback te vragen en neem dit mee in je volgende sollicitatieprocedure.

Stelling: als kandidaat ervaar je alleen een positieve candidate experience, indien er een positieve afsluiter aanwezig is. Eens of oneens? Laat het ons weten in de reacties.