Gaat Artificial Intelligence jouw volgende sollicitatie beoordelen?

De wereld digitaliseert, op allerlei manieren en in verschillende branches. Onze notitieblokken hebben plaats gemaakt voor een laptop of tablet en in plaats van een acceptgiro versturen we nu een ‘Tikkie’. Voor steeds meer analoge handelingen zijn digitale alternatieven gevonden en dit aantal blijft nog steeds groeien.

Het is dan ook geen verassing dat digitalisering ook de recruitmentbranche bereikt heeft. Zo worden er bijna geen papieren cv’s meer verstuurd. In plaats daarvan worden digitale cv’s via websites geüpload en opgeslagen in een database.

Nu gaat het echter nog een stapje verder: robots gaan bepalen of jij geschikt bent voor een bepaalde functie. Wat betekent dit voor het sollicitatieproces? Krijgen mensen nog een eerlijke kans?

Wat is Artificial Intelligence?

Artificial Intelligence (in het Nederlands: kunstmatige intelligentie) is een concept waarbij computers taken uitvoeren waar normaal gesproken menselijke intelligentie voor nodig is. Je kunt hierbij denken aan zoekmachines, robotstofzuigers of zelfrijdende auto’s.

Tegenwoordig wordt Artificial Intelligence ook steeds vaker ingezet om het recruitmentproces te versnellen. Wanneer je solliciteert bij een bedrijf dat gebruik maakt van Artificial Intelligence, zal jouw cv gescreend worden door een robot. Indien je aan de gestelde eisen voldoet en de robot jou goed genoeg vindt, wordt jouw profiel doorgestuurd naar de recruiter of werkgever. Op deze manier wordt het recruitmentproces versneld. De vraag is echter of dit iets goeds of iets slechts is.

Lees hier 7 tips om je cv te optimaliseren voor screening software.

Hoe gaat dat proces dan precies in zijn werk?

Al enige tijd wordt Artificial Intelligence gebruikt voor het screenen van kandidaten bij grote bedrijven zoals Unilever, Dunkin’ Donuts en IBM. De kandidaten, die de vacatures vaak vinden via Facebook en LinkedIn, hoeven hun cv niet meer te uploaden maar kunnen hun LinkedIn profiel gebruiken om te solliciteren. Hierna wordt hen gevraagd om enkele neurowetenschappelijke onderzoeken te doen om erachter te komen wat de persoonlijkheid is van de betreffende persoon. Hierna kan de kandidaat worden gekozen die het beste bij de functie en het bedrijf past.

Daaropvolgend wordt een video interview gehouden, waarbij Artificial Intelligence de gezichtsuitdrukkingen meet van de kandidaat om te zien hoe de kandidaat zich voelt en wat zijn/haar karaktereigenschappen zijn. De software selecteert de beste kandidaten en stuurt de profielen door naar de recruiter of werkgever.

Als de kandidaat na deze twee stappen nog steeds geschikt is voor de baan, wordt hij/zij uitgenodigd om een dag mee te lopen op het kantoor van Unilever met iemand die momenteel in de functie zit waarop hij/zij gesolliciteerd heeft. Aan het einde van de dag beslist de manager of de kandidaat geschikt is voor de functie en dus wel of niet wordt aangenomen.

Negatieve kanten

Artificial Intelligence brengt allerlei gevolgen met zich mee, zowel negatieve als positieve. Een groot nadeel is de algemene aversie tegen Artificial Intelligence, mensen vinden het eng. Het idee dat een robot je gezicht analyseert om te kijken of je geschikt bent voor de baan is beangstigend. Ook het idee dat robots in de toekomst onze banen gaan innemen, draagt niet bij het imago van Artificial Intelligence.

Daarnaast zijn onze stemmingen heel wisselend en staan ze vaak los van de sollicitatie of de functie waarop je solliciteert. Wanneer iemands relatie net is beëindigd, zal deze persoon snel tekenen van verdriet of woede vertonen, maar dit hoeft niets te maken te hebben met het karakter van de betreffende persoon en in hoeverre hij/zij past bij de functie.

Tot slot is het nog maar de vraag of een robot slim genoeg is om het menselijk aspect van solliciteren te begrijpen. Elk mens is uniek en heeft zijn/haar eigen kwaliteiten. Om een kandidaat te kunnen beoordelen moet je hem/haar kunnen doorgronden en begrijpen. Hiervoor is empathie nodig en moet je emoties kunnen voelen/lezen. Daarnaast is het nog maar de vraag of mensen anders reageren op een robot dan op een mens. Ben jij jezelf als je weet dat een robot je aan het analyseren is?

Positieve kanten

Artificial Intelligence kent echter ook positieve kanten. Allereerst creëert het gemak voor beide partijen. Zo kunnen kandidaten een sollicitatiegesprek voeren wanneer het hen uitkomt, bijvoorbeeld in de avond. Daarnaast kunnen de werkgevers/recruiters de aantekeningen van het gesprek doornemen wanneer ze een gat in hun agenda hebben.

Unilever zegt dat deze manier van solliciteren ook heeft bijgedragen aan een grotere ethische diversiteit, waarbij er een significante groei is geweest van het aantal niet-blanke aangenomen kandidaten. Robots hebben geen vooroordelen die het sollicitatieproces kunnen beïnvloeden.

Tot slot is de gemiddelde tijd totdat er een geschikte kandidaat werd aangenomen gedaald van 4 maanden naar 4 weken, wat 50.000 uur van de tijd van kandidaten bespaart. De tijd die recruiters aan het proces kwijt zijn is met 75% gedaald.

Artificial Intelligence tijdens het sollicitatieproces

De toepassing van Artificial Intelligence op grote schaal is nog lang niet aan de orde. Het is simpelweg te duur. Toch kunnen we verwachten dat, naar mate de technologie goedkoper wordt, steeds meer bedrijven er gebruik van gaan maken.

Of het een dreiging vormt voor de kwaliteit van het sollicitatieproces? Voorlopig zal het meevallen. De technologie wordt vooral gebruikt als toevoeging op het recruitmentproces en niet als complete vervanging.

Het is belangrijk dat je je bewust bent van de ontwikkeling. Probeer voordat je gaat solliciteren al te achterhalen of je door een robot of door een mens wordt gescreend. Op die manier kun je er rekening mee houden.

Stelling: Een robot kan een kandidaat beter beoordelen dan een mens!

Eens of oneens? Laat het ons weten in een reactie!